THR Tidak Dibayar? Ini Dasar Hukum, Sanksi Perusahaan, dan Cara Melaporkannya

I. Pendahuluan

Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan adalah salah satu hak normatif pekerja yang paling dinantikan setiap tahunnya, terutama menjelang Hari Raya Idul Fitri. Bagi jutaan pekerja di Indonesia, THR bukan sekadar tunjangan tambahan, melainkan merupakan penopang penting kebutuhan finansial selama periode Lebaran yang meliputi biaya perjalanan mudik, kebutuhan sandang dan pangan hari raya, serta berbagai kebutuhan keluarga lainnya. Namun kenyataannya, setiap tahun masih terdapat ribuan pekerja yang harus berjuang untuk mendapatkan hak THR mereka dari pengusaha yang menunda, mengurangi, atau bahkan sama sekali tidak membayarkan THR.

Data dari Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia menunjukkan bahwa pada setiap periode Ramadan dan Idul Fitri, posko pengaduan THR yang dibuka oleh Kementerian Ketenagakerjaan selalu menerima ribuan laporan dari seluruh Indonesia. Pada tahun 2023, Kementerian Ketenagakerjaan mencatat lebih dari 2.000 aduan terkait pelanggaran pembayaran THR dari berbagai sektor industri, dengan pelanggaran yang paling umum berupa keterlambatan pembayaran, pembayaran yang tidak sesuai ketentuan, dan ketidakpembayaran THR sama sekali (Kementerian Ketenagakerjaan, 2023).

Artikel ini secara komprehensif menguraikan dasar hukum THR Keagamaan beserta mekanisme perhitungannya, mengidentifikasi bentuk-bentuk pelanggaran yang paling umum terjadi beserta konsekuensi hukum bagi pengusaha yang melanggar, dan yang paling penting, menyajikan panduan praktis langkah demi langkah bagi pekerja yang THR-nya tidak dibayarkan untuk menempuh upaya hukum yang tepat dan efektif.

II. Dasar Hukum dan Ketentuan THR Keagamaan

A. Regulasi Utama yang Mengatur THR

Tunjangan Hari Raya Keagamaan diatur secara khusus dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Permenaker ini merupakan regulasi yang paling komprehensif dan masih berlaku hingga saat ini, meskipun dari waktu ke waktu Menteri Ketenagakerjaan juga menerbitkan Surat Edaran yang memberikan petunjuk teknis pelaksanaan pembayaran THR untuk tahun yang bersangkutan. Selain Permenaker No. 6/2016, ketentuan mengenai sanksi atas pelanggaran pembayaran THR juga terdapat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Husni (2014) menegaskan bahwa THR Keagamaan bukan merupakan pemberian sukarela dari pengusaha, melainkan hak normatif pekerja yang sifatnya wajib and bersumber langsung dari peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, tidak ada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau kesepakatan apa pun yang dapat secara sah menghilangkan atau mengurangi hak THR pekerja di bawah standar minimum yang ditetapkan oleh Permenaker No. 6/2016.

B. Siapa yang Berhak Mendapatkan THR?

Berdasarkan Pasal 2 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016, pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus-menerus atau lebih. Ketentuan ini berlaku tanpa memandang status perjanjian kerja, sehingga mencakup: • Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau karyawan tetap. • Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau karyawan kontrak, sepanjang telah memenuhi syarat masa kerja satu bulan. • Pekerja harian lepas yang memenuhi persyaratan masa kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 3 Permenaker No. 6/2016. • Pekerja yang masih dalam masa percobaan (probation) apabila masa kerja telah mencapai satu bulan atau lebih. • Pekerja yang diputus hubungan kerjanya oleh pengusaha terhitung sejak 30 hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan (Pasal 7 Permenaker No. 6/2016).

C. Cara Menghitung Besaran THR

Besaran THR yang wajib diberikan oleh pengusaha dihitung berdasarkan ketentuan Pasal 3 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016: • Pekerja dengan masa kerja 12 bulan atau lebih secara terus-menerus berhak mendapatkan THR sebesar 1 (satu) bulan upah. • Pekerja dengan masa kerja 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan berhak mendapatkan THR secara proporsional, dihitung dengan rumus: (Masa Kerja dalam Bulan / 12) x 1 Bulan Upah.

Sebagai contoh perhitungan: seorang pekerja dengan upah bulanan Rp5.000.000,- dan masa kerja 8 bulan berhak mendapatkan THR sebesar: (8/12) x Rp5.000.000,- = Rp3.333.333,-. Adapun yang dimaksud dengan 'upah' dalam konteks perhitungan THR adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap, atau upah tanpa tunjangan apabila pekerja hanya mendapatkan upah pokok saja (Permenaker No. 6/2016, Pasal 4).

Agusmidah (2010) menambahkan bahwa apabila PKB atau PP perusahaan mengatur besaran THR yang lebih besar dari ketentuan minimum dalam Permenaker, maka besaran yang lebih besar itulah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha. Prinsip ini sejalan dengan asas perlindungan minimum (floor of rights) yang menjadi landasan sistem hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

D. Batas Waktu Pembayaran THR

Pasal 5 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 mengatur bahwa THR Keagamaan wajib dibayarkan oleh pengusaha paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Untuk pekerja Muslim, batas waktu ini berarti THR harus sudah diterima oleh pekerja paling lambat 7 hari sebelum 1 Syawal. Perlu diperhatikan bahwa ketentuan ini menggunakan kata 'paling lambat', artinya pembayaran lebih awal dari tenggat waktu tersebut sangat dianjurkan dan tidak melanggar ketentuan apa pun.

III. Bentuk-Bentuk Pelanggaran THR yang Paling Sering Terjadi

Berdasarkan data pengaduan yang diterima oleh Kementerian Ketenagakerjaan dan kajian dari berbagai penelitian akademik (Syaifullah, 2019; Wijayanti, 2009), berikut adalah bentuk-bentuk pelanggaran THR yang paling sering terjadi di Indonesia:

1. Keterlambatan Pembayaran THR

Pelanggaran yang paling umum adalah pembayaran THR yang melewati batas waktu 7 hari sebelum Hari Raya, atau bahkan pembayaran setelah Hari Raya berlalu. Meskipun mungkin tampak seperti pelanggaran ringan, keterlambatan pembayaran THR tetap merupakan pelanggaran hukum yang dikenakan denda sebesar 5% dari total nilai THR yang seharusnya dibayarkan untuk setiap hari keterlambatan, yang peruntukkannya bagi kesejahteraan pekerja dan dikelola oleh serikat pekerja atau lembaga yang ditunjuk.

2. Pembayaran THR di Bawah Ketentuan Minimum

Sejumlah pengusaha membayar THR dengan jumlah yang tidak sesuai dengan ketentuan Permenaker No. 6/2016, baik karena kesalahan dalam menghitung komponen upah yang menjadi dasar perhitungan THR, maupun karena sengaja mengurangi besaran THR dengan dalih kondisi keuangan perusahaan. Menurut Sjahdeini (2017), klaim kondisi keuangan perusahaan tidak dapat dijadikan alasan untuk mengurangi kewajiban pembayaran THR di bawah standar minimum yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan, kecuali perusahaan tersebut secara resmi sedang menjalani proses PKPU atau pailit berdasarkan Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004.

3. Pembayaran THR Secara Dicicil atau Bertahap Tanpa Dasar Hukum

Beberapa pengusaha mencoba membayar THR secara dicicil atau bertahap, misalnya setengah sebelum Hari Raya dan setengahnya lagi setelah Hari Raya. Praktik ini melanggar ketentuan Permenaker No. 6/2016 yang mengharuskan THR dibayarkan sekaligus (lump sum) sebelum Hari Raya. Cicilan THR hanya dapat dibenarkan apabila terdapat kesepakatan tertulis antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja, dan hal tersebut harus diatur secara eksplisit dalam PKB. Tanpa dasar PKB yang jelas, pembayaran THR secara cicilan tetap merupakan pelanggaran hukum.

4. Ketidakpembayaran THR Sama Sekali

Kasus yang paling serius adalah pengusaha yang sama sekali tidak membayar THR kepada pekerja. Meskipun secara hukum merupakan pelanggaran yang paling berat, kasus ini masih kerap terjadi terutama di perusahaan-perusahaan kecil yang tidak diawasi secara ketat, dan pada perusahaan yang sedang mengalami kesulitan keuangan namun belum secara resmi dinyatakan pailit oleh pengadilan. Ketidakpembayaran THR secara total dapat berujung pada sanksi pidana bagi pengusaha berdasarkan Pasal 188 UU Ketenagakerjaan.

5. Pembayaran THR dalam Bentuk Barang atau Voucher

Beberapa pengusaha mencoba memenuhi kewajiban THR dengan memberikan barang-barang atau voucher belanja sebagai pengganti uang tunai. Permenaker No. 6/2016 tidak mengatur ketentuan yang secara eksplisit memperbolehkan pembayaran THR dalam bentuk non-tunai. Oleh karena itu, pembayaran THR dalam bentuk barang atau voucher tanpa persetujuan pekerja dapat dianggap sebagai pelaksanaan kewajiban THR yang tidak sesuai ketentuan (Syaifullah, 2019).

IV. Sanksi Hukum bagi Perusahaan yang Melanggar Ketentuan THR

Pelanggaran terhadap ketentuan pembayaran THR Keagamaan dapat mengakibatkan berbagai jenis sanksi yang berlapis, mencakup sanksi administratif, denda perdata, dan bahkan sanksi pidana. Sistem sanksi berlapis ini dirancang untuk memberikan efek jera yang memadai bagi pengusaha yang tidak memenuhi kewajibannya:

A. Denda Keterlambatan

Berdasarkan Pasal 10 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016, pengusaha yang terlambat membayar THR dikenakan denda sebesar 5% dari total nilai THR yang harus dibayarkan, yang diperuntukkan bagi peningkatan kesejahteraan pekerja dan dikelola sesuai PKB atau kesepakatan antara pengusaha dan pekerja. Perlu dicatat bahwa denda ini bukan menggantikan kewajiban pembayaran THR pokok, melainkan merupakan kewajiban tambahan di atas THR yang sudah harus tetap dibayarkan.

B. Sanksi Administratif

Pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur bahwa pengusaha yang melanggar ketentuan normatif pengupahan, termasuk kewajiban pembayaran THR, dapat dikenakan sanksi administratif secara bertahap, yaitu: teguran tertulis pertama dan kedua; pembatasan kegiatan usaha; penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; dan pembekuan kegiatan usaha. Sanksi-sanksi ini diterapkan secara bertahap dan proporsional sesuai dengan tingkat pelanggaran dan responsivitas pengusaha terhadap teguran yang diberikan oleh pengawas ketenagakerjaan.

C. Sanksi Pidana

Dalam tingkatan pelanggaran yang paling serius, khususnya ketidakpembayaran THR yang dilakukan secara sengaja, pengusaha dapat dijerat dengan ketentuan pidana yang diatur dalam Pasal 188 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 188 UU Ketenagakerjaan mengancam pelanggar ketentuan-ketentuan yang dirujuk dalam pasal tersebut dengan pidana denda paling sedikit Rp10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp100.000.000,- (seratus juta rupiah). Meskipun sanksi pidana penjara tidak diterapkan dalam Pasal 188, ancaman denda yang signifikan ini diharapkan dapat memberikan efek jera yang cukup bagi pengusaha (Husni, 2014).

D. Kewajiban Membayar THR Tetap Berlaku Meski Sudah Dikenai Sanksi

Sangat penting untuk dipahami bahwa pengenaan sanksi administratif atau pidana terhadap pengusaha tidak menghapuskan kewajiban pengusaha untuk tetap membayar THR kepada pekerja. Dengan kata lain, sanksi-sanksi tersebut bersifat kumulatif: pengusaha yang melanggar harus membayar THR yang terutang, membayar denda keterlambatan 5%, dan masih dapat dikenai sanksi administratif serta pidana. Hal ini menegaskan bahwa tidak ada keuntungan hukum apapun bagi pengusaha yang memilih untuk tidak membayar THR (Wijayanti, 2009).

V. Panduan Langkah demi Langkah: Cara Melaporkan Perusahaan yang Tidak Membayar THR

Bagi pekerja yang menghadapi situasi di mana THR tidak dibayar atau dibayarkan tidak sesuai ketentuan, berikut adalah panduan praktis langkah demi langkah yang dapat ditempuh:

Langkah 1: Dokumentasikan Seluruh Bukti yang Relevan

Sebelum melakukan langkah hukum apa pun, pekerja wajib mengumpulkan dan mendokumentasikan seluruh bukti yang relevan, meliputi: perjanjian kerja atau surat pengangkatan yang mencantumkan status pekerja dan komponen upah; slip gaji atau bukti pembayaran upah bulanan selama minimal 3 bulan terakhir; catatan masa kerja (dapat berupa absensi, ID karyawan, atau dokumen lain yang membuktikan lamanya masa kerja); komunikasi tertulis (email, pesan singkat) yang membuktikan janji, penundaan, atau penolakan pembayaran THR dari pengusaha; serta rekap perhitungan THR yang seharusnya diterima berdasarkan formula Permenaker No. 6/2016.

Langkah 2: Sampaikan Tuntutan Secara Tertulis kepada Pengusaha (Bipartit)

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengatur bahwa sebelum membawa perselisihan ke tahap yang lebih formal, pekerja dan pengusaha wajib terlebih dahulu menempuh perundingan bipartit selama paling lama 30 hari. Dalam konteks THR, pekerja disarankan untuk menyampaikan surat tuntutan tertulis (surat somasi) kepada pengusaha yang memuat: dasar hukum hak THR pekerja, perhitungan besaran THR yang seharusnya diterima, tenggat waktu yang diberikan kepada pengusaha untuk memenuhi kewajibannya, dan pernyataan bahwa kegagalan memenuhi kewajiban akan dilanjutkan dengan pelaporan kepada instansi yang berwenang.

Langkah 3: Lapor ke Posko Pengaduan THR Kementerian Ketenagakerjaan

Kementerian Ketenagakerjaan setiap tahun membuka Posko Pengaduan THR yang dapat diakses melalui: laman resmi Kementerian Ketenagakerjaan di kemnaker.go.id; aplikasi SISNAKER (Sistem Informasi Ketenagakerjaan); serta WhatsApp dan kanal komunikasi digital lainnya yang diumumkan oleh Kemenaker setiap tahun menjelang Ramadan. Pengaduan yang disampaikan ke Posko THR akan ditindaklanjuti oleh tim pengawas ketenagakerjaan yang dapat memanggil dan memeriksa pengusaha yang dilaporkan (Kementerian Ketenagakerjaan, 2023).

Langkah 4: Adukan ke Dinas Ketenagakerjaan Setempat

Selain melapor ke posko THR Kemenaker, pekerja dapat mengajukan pengaduan secara langsung ke Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten/Kota setempat. Dinas Ketenagakerjaan memiliki unit Pengawas Ketenagakerjaan yang berwenang untuk melakukan pemeriksaan ke tempat kerja, memberikan nota pemeriksaan, dan merekomendasikan penindakan lebih lanjut terhadap pengusaha yang terbukti melanggar ketentuan ketenagakerjaan. Pengaduan ke Dinas Ketenagakerjaan dapat disampaikan secara langsung dengan membawa salinan bukti-bukti yang telah dikumpulkan pada Langkah 1.

Langkah 5: Mediasi di Dinas Ketenagakerjaan

Apabila perundingan bipartit tidak berhasil dalam 30 hari, perselisihan dapat dibawa ke tahap mediasi yang difasilitasi oleh mediator hubungan industrial dari Dinas Ketenagakerjaan. Proses mediasi ini harus diselesaikan dalam waktu paling lama 30 hari kerja sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan. Apabila mediasi berhasil, kesepakatan dituangkan dalam Perjanjian Bersama yang didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial dan memiliki kekuatan hukum yang dapat dieksekusi (UU No. 2/2004, Pasal 13).

Langkah 6: Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Jika seluruh upaya penyelesaian di luar pengadilan gagal, pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang berada di bawah lingkungan Peradilan Umum. Gugatan THR termasuk dalam kategori perselisihan hak yang putusannya di tingkat pertama bersifat final dan mengikat, sehingga tidak dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung. Hal ini membuat proses PHI untuk gugatan hak THR relatif lebih cepat dibandingkan perselisihan ketenagakerjaan lainnya. Dalam menjalani proses PHI, pendampingan oleh advokat atau serikat pekerja yang berpengalaman sangat dianjurkan untuk memastikan gugatan disusun dengan benar dan proses persidangan diikuti sesuai prosedur (Mertokusumo, 2010).

VI. Pentingnya Pendampingan Advokat dalam Kasus Pelanggaran THR

Meskipun pekerja secara hukum dapat menempuh seluruh proses pengaduan dan litigasi tanpa didampingi advokat, keterlibatan advokat atau konsultan hukum yang berpengalaman di bidang ketenagakerjaan dapat secara signifikan meningkatkan efektivitas perjuangan hak THR dalam beberapa hal.

Pertama, advokat dapat membantu pekerja memastikan kelengkapan dan kekuatan alat bukti yang dimiliki sebelum mengajukan pengaduan atau gugatan. Kedua, advokat dapat menyusun surat somasi dan dokumen-dokumen hukum yang diperlukan dengan format dan substansi yang tepat, sehingga lebih efektif dalam mendorong pengusaha untuk memenuhi kewajibannya. Ketiga, dalam proses mediasi dan PHI, advokat dapat memberikan representasi hukum yang memaksimalkan peluang keberhasilan klaim pekerja. Keempat, dalam kasus yang melibatkan kelompok pekerja yang lebih besar, advokat dapat mengkoordinasikan upaya hukum kolektif yang lebih efisien, termasuk kemungkinan gugatan bersama atau class action (Harahap, 2016).

Bagi pekerja yang terkendala biaya untuk menyewa advokat berbayar, terdapat beberapa alternatif akses terhadap bantuan hukum yang dapat ditempuh, antara lain: meminta bantuan hukum dari Lembaga Bantuan Hukum (LBH) yang tersedia di setiap provinsi; menggunakan layanan bantuan hukum yang disediakan oleh serikat pekerja tempat pekerja bergabung; atau mengajukan permohonan bantuan hukum gratis (probono) kepada kantor advokat yang memiliki program tersebut berdasarkan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum.

VII. Panduan bagi Pengusaha: Memastikan Kepatuhan terhadap Ketentuan THR

Bagi pengusaha, memastikan kepatuhan terhadap ketentuan THR bukan hanya kewajiban hukum, tetapi juga merupakan investasi dalam hubungan industrial yang harmonis dan produktivitas jangka panjang. Berikut adalah beberapa langkah praktis yang dapat dilakukan oleh pengusaha untuk memastikan kepatuhan: • Lakukan perhitungan kebutuhan dana THR jauh-jauh hari sebelum Ramadan, dengan mempertimbangkan seluruh pekerja yang memenuhi syarat dan komponen upah yang menjadi dasar perhitungan THR. • Sisihkan dana THR secara terencana setiap bulan sebagai bagian dari manajemen arus kas perusahaan, sehingga tidak terjadi kekurangan dana mendadak menjelang batas waktu pembayaran. • Konsultasikan dengan advokat atau konsultan hukum ketenagakerjaan apabila terdapat kerumitan dalam menentukan komponen upah yang menjadi dasar perhitungan THR, terutama bagi perusahaan dengan struktur penggajian yang kompleks. • Apabila perusahaan benar-benar mengalami kesulitan keuangan yang membuat pembayaran THR sesuai ketentuan tidak memungkinkan, segera lakukan perundingan dengan pekerja atau serikat pekerja dan hubungi Dinas Ketenagakerjaan untuk mendapatkan bimbingan mengenai opsi yang tersedia secara hukum, daripada mengabaikan kewajiban tersebut tanpa komunikasi sama sekali.

VIII. Kesimpulan

THR Keagamaan adalah hak normatif pekerja yang dilindungi secara tegas oleh peraturan perundang-undangan Indonesia, dengan sistem sanksi yang berlapis mulai dari denda keterlambatan, sanksi administratif, hingga sanksi pidana bagi pengusaha yang melanggar. Tidak ada alasan hukum yang dapat membenarkan pengurangan atau penghapusan kewajiban ini di bawah standar minimum yang ditetapkan oleh Permenaker Nomor 6 Tahun 2016.

Bagi pekerja yang THR-nya tidak dibayar atau dibayarkan tidak sesuai ketentuan, jalur hukum yang tersedia cukup komprehensif: mulai dari perundingan bipartit, pengaduan ke Posko THR Kemenaker dan Dinas Ketenagakerjaan, mediasi hubungan industrial, hingga gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Kunci keberhasilan dalam menempuh jalur-jalur tersebut adalah kecepatan bertindak, kelengkapan dokumentasi bukti, dan ketepatan dalam memilih strategi hukum yang paling sesuai dengan kondisi yang dihadapi.

Jika Anda menghadapi permasalahan THR yang tidak kunjung terselesaikan melalui jalur informal, jangan ragu untuk segera berkonsultasi dengan advokat atau konsultan hukum yang berpengalaman di bidang hukum ketenagakerjaan. Hak Anda adalah hak yang dilindungi oleh undang-undang, dan sistem hukum Indonesia menyediakan mekanisme yang cukup untuk memastikan hak tersebut terpenuhi.

Daftar Pustaka

Agusmidah. (2010). Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Dinamika dan Kajian Teori. Bogor: Ghalia Indonesia. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Agusmidah+Hukum+Ketenagakerjaan+Indonesia

Harahap, M. Y. (2016). Hukum Acara Perdata: Tentang Gugatan, Persidangan, Penyitaan, Pembuktian, dan Putusan Pengadilan. Jakarta: Sinar Grafika. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Yahya+Harahap+Hukum+Acara+Perdata

Husni, L. (2014). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Lalu+Husni+Pengantar+Hukum+Ketenagakerjaan

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2016). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Jakarta: Kemenaker. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/148441/permenaker-no-6-tahun-2016

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2023). Rekapitulasi Pengaduan Posko THR Tahun 2023. Jakarta: Kemenaker. Tersedia di: https://kemnaker.go.id/news/detail/kemenaker-terima-2322-aduan-thr-keagamaan-2023

Mertokusumo, S. (2010). Mengenal Hukum: Suatu Pengantar. Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Sudikno+Mertokusumo+Mengenal+Hukum

Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara RI Tahun 2021 Nomor 46. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/163419/pp-no-36-tahun-2021

Sjahdeini, S. R. (2017). Pertanggungjawaban Pidana Korporasi. Jakarta: Grafiti Press. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Sjahdeini+Pertanggungjawaban+Pidana+Korporasi

Syaifullah, M. (2019). Implementasi Pembayaran Tunjangan Hari Raya (THR) bagi Pekerja/Buruh Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 (Skripsi). Fakultas Hukum Universitas Brawijaya, Malang. Tersedia di: https://repository.ub.ac.id

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/40451/uu-no-13-tahun-2003

Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum. Lembaran Negara RI Tahun 2011 Nomor 104. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/39059/uu-no-16-tahun-2011

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/40622/uu-no-2-tahun-2004

Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang. Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 131. Tersedia di: https://peraturan.bpk.go.id/Details/40628/uu-no-37-tahun-2004

Wijayanti, A. (2009). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika. Tersedia di: https://scholar.google.com/scholar?q=Asri+Wijayanti+Hukum+Ketenagakerjaan+Pasca+Reformasi