Reformasi Ketenagakerjaan Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi: Dari PKWT, Upah, hingga Kepastian PHK

Pendahuluan

Lanskap hukum ketenagakerjaan di Indonesia mengalami perubahan signifikan pasca dikeluarkannya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan ini melakukan uji materi terhadap UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

MK menyatakan bahwa beberapa pasal dalam UU Cipta Kerja bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai sesuai dengan penafsiran baru yang diberikan oleh hakim konstitusi.

1. Penegasan Batas Maksimum PKWT

Sebelum adanya Putusan MK ini, UU Cipta Kerja dianggap memberikan celah bagi adanya "kontrak seumur hidup" karena jangka waktu PKWT diserahkan sepenuhnya pada kesepakatan para pihak.

• Pasca Putusan MK: Mahkamah menegaskan kembali perlindungan hak atas pekerjaan yang layak. Dalam pertimbangannya, MK memerintahkan agar Pasal 56 ayat (3) dimaknai bahwa jangka waktu PKWT, termasuk perpanjangannya, tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun.

• Implikasi: Ketentuan ini mengembalikan marwah kepastian kerja, di mana pengusaha tidak lagi memiliki diskresi tanpa batas dalam menentukan durasi kontrak pekerja tidak tetap.

2. Jenis Pekerjaan Alih Daya (Outsourcing)

Salah satu poin paling krusial dalam Putusan MK 168/2023 adalah pengembalian konsep pembatasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan.

• Pasca Putusan MK: MK menyatakan bahwa penyerahan pekerjaan kepada perusahaan alih daya harus dibatasi. Mahkamah menegaskan bahwa Menteri wajib menetapkan jenis dan bidang pekerjaan yang boleh dialihdayakan.

• Prinsip Utama: Perubahan pada Pasal 64 ayat (2) menggarisbawahi bahwa tidak semua pekerjaan bisa di-outsourcing-kan. Pemerintah (melalui Menteri) harus menyusun klasifikasi bidang pekerjaan mana saja yang boleh dialihdayakan dalam peraturan menteri, guna mencegah degradasi kesejahteraan pekerja pada sektor pekerjaan utama (core business).

3. Upah Berbasis Penghidupan Layak bagi Kemanusiaan

Salah satu poin revolusioner dalam putusan ini adalah perluasan makna "penghidupan yang layak".

• Pemaknaan Baru (Pasal 88 ayat 1): MK menegaskan bahwa hak pekerja atas penghidupan layak tidak boleh hanya menjadi slogan normatif. Kini, hak tersebut mencakup penghasilan yang mampu memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya secara wajar.

• Komponen Hidup Layak: Berdasarkan putusan ini, upah harus secara riil mencakup komponen: makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, hingga jaminan hari tua. Perubahan ini mewajibkan penetapan upah minimum mempertimbangkan variabel kebutuhan hidup riil di lapangan.

4. Skala Upah yang Proporsional dan Berkeadilan

MK juga mengoreksi ketentuan mengenai struktur dan skala upah agar lebih menjamin rasa keadilan bagi pekerja senior maupun yang memiliki kompetensi lebih.

• Pemaknaan Baru (Pasal 92 ayat 1): Jika sebelumnya penyusunan struktur upah hanya dititikberatkan pada kemampuan perusahaan dan produktivitas, kini MK mewajibkan pengusaha menyertakan variabel objektif lainnya.

• Parameter Wajib: Penyusunan skala upah kini wajib mempertimbangkan: golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Hal ini bertujuan agar tidak terjadi penyamaan upah (flat wage) antara pekerja baru dengan pekerja yang telah memiliki masa pengabdian atau keahlian tinggi.

5. Reformasi Sistem Pengupahan: Upah Sektoral & KHL

MK menegaskan bahwa kebijakan pengupahan harus adil and mampu memenuhi standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL).

• Pemberlakuan Kembali Upah Minimum Sektoral (UMS): Berdasarkan tafsir baru Pasal 88C, Gubernur kini wajib menetapkan Upah Minimum Sektoral di tingkat provinsi and dapat menetapkannya untuk kabupaten/kota. Hal ini mengembalikan perlindungan bagi pekerja di sektor-sektor industri dengan karakteristik khusus.

• Definisi "Indeks Tertentu": Dalam Pasal 88D ayat (2), MK memperjelas bahwa indeks tertentu bukan sekadar angka statistik, melainkan variabel yang mewakili kontribusi nyata tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi dengan tetap memegang prinsip proporsionalitas demi pemenuhan KHL.

• Diskresi Pemerintah: Terkait Pasal 88F, MK membatasi frasa "keadaan tertentu". Formula upah alternatif hanya boleh diterbitkan jika terjadi kondisi luar biasa seperti bencana alam atau krisis ekonomi global/nasional yang ditetapkan resmi oleh Presiden.

6. Struktur dan Skala Upah yang Proporsional

Pasal 92 ayat (1) kini mewajibkan pengusaha menyusun struktur upah yang tidak hanya melihat kemampuan perusahaan, tetapi wajib proporsional berdasarkan: Golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, and kompetensi.

7. Kepastian Hukum dalam PHK: Wajib Putusan Inkrah

Salah satu poin paling krusial adalah perlindungan pekerja dari PHK sepihak yang sering terjadi tanpa melalui proses hukum yang tuntas.

• Asas Musyawarah: Perubahan Pasal 151 ayat (3) menekankan bahwa perundingan bipartit harus dilakukan dengan semangat musyawarah mufakat.

• Syarat Putusan Inkrah: Jika musyawarah gagal, Pasal 151 ayat (4) menegaskan bahwa PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap (inkrah).

• Upah Selama Proses: Selama proses hukum berjalan, pengusaha tetap wajib menjalankan kewajibannya kepada pekerja hingga adanya putusan inkrah (Pasal 157A ayat 3).

8. Standarisasi Pesangon dan UPMK

MK memberikan jaminan batas bawah bagi hak-hak finansial pekerja yang terkena PHK.

• Batas Minimum: Pada Pasal 156 ayat (2), MK menambahkan frasa "paling sedikit" pada ketentuan uang pesangon and uang penghargaan masa kerja. Artinya, angka yang tertera dalam undang-undang adalah standar minimum yang tidak boleh dikurangi oleh kebijakan perusahaan apa pun.

Referensi:

1. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 (31 Oktober 2024).
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
3. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
4. Pasal 81 Lampiran UU No. 6 Tahun 2023.
5. Talenta Blog - Job Creation Law Points